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Qué es un ERTE

En los últimos tiempos han sido muchísimas las empresas que se han visto afectadas por diversas razones, ya sean por cuestiones laborales internas, o por temas de fuerza mayor. Y en estos casos, herramientas como el Expediente de Regulación Temporal de Empleo (ERTE) han sido adoptadas por estas empresas. De esta manera, podemos entender al ERTE como un mecanismo en el que el empresario suspende  o reduce de manera temporal su plantilla laboral, es decir, el contrato de sus trabajadores. 

Esta herramienta funciona como válvula de escape para las empresas que se encuentran en una difícil situación, debido a que el ERTE  le permite al empresario, reajustar los costes de producción, reducción de nómina, prestaciones, etc. Todo esto sin necesidad de botar por la puerta de atrás a sus empleados, debido a que es de carácter temporal y no permanente.

El ERTE también se constituye en tres tipos: 1) reducción de jornada laboral: en este punto se reducen la cantidad de horas laborales, y el pago del salario se hace de forma proporcional a las horas trabajadas. 2) Suspensión del contrato laboral: el empleado deja de percibir su salario por un tiempo determinado. 3) Despidos colectivos: aquí el empresario despedirá a toda la nómina o una porción de ella de manera temporal, reintegrándolos posterior a la estabilización de la situación.  

Una de las cosas que bien define a lo que es un ERTE, es que es de carácter temporal. Aunque no exista un mínimo de tiempo ni un máximo sobre el cual esta herramienta se pueda aplicar, siempre y cuando cumpla con los requisitos establecidos para su aplicación

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En concordancia con esto, un error en el que no deben recaer los empresarios que deseen aplicar el ERTE, es no saber la diferenciación entre el ERE y el ERTE. Entiéndase al ERE como un Expediente de Regulación de Empleo (ERE). Para simplificar de una mejor forma el ERE, se toma un aspecto: la temporalidad. Esta temporalidad conduce a que los caminos entre estas dos herramientas se separen por completo.

El ERTE radica en la temporalidad, es decir, el despido colectivo de la nómina de empleados, la reducción de la plantilla, etc., se hace de forma temporal. Mientras que, en el ERE, los despidos se hacen de forma permanente, sin ningún tipo de retribución. 

En correlación con esto, la creación del ERTE está basada en situaciones temporales, pero no cualquier tipo de situación. En este caso, esto se puede separar en dos tipos de motivos: por fuerza mayor o por razones de producción, económicas o técnicas. Un ejemplo más claro para entender cuando nos referimos a fuerza mayor, sería la aplicación de un estado de alarma que no permita a las empresas a abrir, es decir, la situación escapa de las manos de la empresa. 

El segundo punto ya sería un motivo más riguroso, que debe ser estudiado de forma minuciosa por el ente encargado de esta situación. De manera que, para entrar en el campo del segundo motivo, tendría la empresa que presentar unos motivos completamente justificables para la aplicación del ERTE

Cuándo aplicarlo a la empresa 

Para saber cuándo aplicarlo a la empresa, es necesario como empresario, recorrer o reunir una serie de puntos que permitan aplicar el ERTE. Partiendo de esto, en principio hay que tener bien claro por cuál de los dos motivos se pretende aplicar el ERTE, ya sea por fuerza mayor o cuestiones internas de la empresa (recordar lo de los motivos bien justificados). Luego de ello, la empresa deberá notificar a los empleados con antelación el proceso administrativo que se pretende llevar a cabo, lo cual se comprende en un plazo no mayor de quince días.

Luego de emitir la información a los empleados, se deberá crear una mesa de negociación entre el empleador y el empleado, a modo de que se logre llegar a un consenso sobre los resultados obtenidos de las negociaciones. De esta manera, cada parte deberá tener sus representantes. Posterior a la definición de los representantes, se deben llevar a cabo las reuniones pertinentes, de la cual deberá quedar constancia de lo discutido dentro de dicha reunión, para luego así, como resultado de las reuniones, tomar una decisión y notificarla al órgano regulador. 

Por consiguiente, una de los requisitos que debe poseer la empresa para poder acudir a la aplicación del ERTE, es tener un porcentaje de empleados afectados de manera proporcional a su nómina general, es decir, para poder aplicar al ERTE, la empresa como rango mínimo debe tener un 10% de su nómina como cúmulo de personas afectadas, ya sean distribuidos por secciones, departamentos, etc.

Ejemplo: si la empresa posee una nómina de 500 trabajadores, el 10%  equivale a 50 trabajadores. Esto da pie a que la empresa cumpla con el requisito para la aplicación del ERTE

En concordancia con esto, no es necesario que la aplicación del ERTE tenga que afectar en su totalidad a la empresa, sino que el mismo podría estar dirigido a un grupo en específico. A este grupo en específico de la empresa, se le podría aplicar la suspensión de su contrato, el despido colectivo, o la reducción de jornadas laborales, mientras que los demás empleados a los que no está dirigido el ERTE, se mantendrían en actividad normal. 

Algo a tomar en cuenta los empleados afectados por la aplicación del ERTE, es que luego de la suspensión de sus contratos laborales, los mismos pueden pedir prestaciones de desempleo. Todo esto siempre y cuando los mismos reúnan unos requisitos establecidos por el Ministerio de Trabajo. 

Por consiguiente, luego de reunir los requisitos, motivos justificables (esto aplica mayormente para el segundo motivo) establecer la mesa de negociación, así como también definir los representantes por cada lado, y especialmente tener en claro qué medidas adoptar, se le notificará al órgano regulador. Este órgano regulador tomará la decisión de si los motivos presentados, así como los términos establecidos, son los más justos para la aplicación del ERTE

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